권고사직 권유 받았다면?

 

 

권고사직은 사용자가 근로자에게 자진 퇴사를 권유하는 것을 의미합니다. 이는 해고와 다른 개념입니다.

실제 업무에서 경험한 권고사직의 내용과 사례들을 알아봅시다.

 

■ 목차

1. 권고사직 기본조건
2. 권고사직 vs. 해고
3. 권고사직 사유
4. 권고사직을 권고받았다면?(근로자)
5. 권고사직을 하려고 한다면?(회사)
6. 실무자가 경험한 사례

 

 

 

1. 권고사직 기본조건

 

•  사용자가 일방적으로 근로계약을 종료하는 [해고]와는 다름

•  근로자의 동의가 있어야 성립(중요)

•  동의하지 않을 경우 강제할 수 없음

 

 

2. 권고사직 vs. 해고

구분	권고사직	해고
정의	사용자가 근로자에게 자발적인 퇴사를 권유	사용자가 일방적으로 근로 계약을 종료
근로자 동의 여부	동의 필요	동의 불필요
법적 보호	강요 시 무효 가능성 있음	정당한 사유가 없으면 부당해고로 간주됨
실업급여 여부	가능 (비자발적 퇴사로 인정 시)	가능 (부당해고일 경우 구제 가능)

 

즉, 권고사직은 근로자가 동의하지 않으면 성립되지 않으며, 동의 없이 강제로 진행하면 [부당해고]로 간주될 수 있습니다.

 

 

3. 권고사직 사유

 

✔ 경영상 이유

• 회사의 경영 악화 (구조조정, 비용 절감)

• 사업 축소 및 폐지

• 회사의 조직 개편

 

✔  근로자의 근무 태도 문제

• 성과 부진

• 업무 적응 부족

• 직장 내 갈등

 

✔  기타 사유

• 정년퇴직 전 조기 퇴직 유도

• 회사 내부 방침 변화

 

 

4. 권고사직을 권고받았다면?(근로자)

 

✔ 퇴직할 생각이 있는 경우

 

• 회사에서도 어렵게 이야기하는 것이고 내보내고 싶은 마음이 있기 때문에,

• 본인은 퇴직할 생각이 없으나, 위로금을 준다면 퇴사일은 회사가 정하는 날로 고려해 보겠다고 말해봅니다.

• 물론 위로금을 줄 수도 안 줄 수도 있습니다.

• 위로금을 준다고 한다면 서면이던 메일이던 위로금 수령의 증빙을 남기고 사직서에 서명합니다.

• 권고사직으로 처리되면 실업급여 수급이 가능하니 절차에 따라 빠르게 신청합니다.

(아래에서 실업급여 신청절차를 쉽게 알아보세요)

 

📌 알기쉬운 실업급여신청방법(클릭)

 

 

✔ 퇴직할 생각이 없는 경우

 

• 어차피 징계해고가 아닌 이상 강제로 퇴직은 안됩니다. 권고할 뿐입니다.

• 우선 거부를 하면 좀 더 생각해 보라고 하고 추후 미팅 계획을 잡을 겁니다.

• 아니면 문제점을 말하면서 징계해고 이야기도 할 수 있습니다.

• 문제가 실제 있고 징계를 준다고 해도 바로 해고는 아주 큰일이 아니고선 불가능합니다.

• 앞으론 해당 문제를 일으키지 않는다고 메일 등으로 기록을 남깁니다.(향 후 문제가 없다면 계속 근무)

• 하지만 문제가 없는 이후에도 강요를 한다던가, 나오지 말란 식으로 말을 하면 그건 [부당해고] 성립입니다.

• 해당 언급을 들으면 해당내용에 대한 증빙을 확보하고(이메일, 메시지, 통화녹음) 출근하지 않습니다.

• 고용노동청이 아닌 <노동위원회>에 부당해고 구제 신청을 합니다.

(솔직히 노동위원회에서 잘 안내해 주시기 때문에, 별도 노무자문은 필요 없습니다)

 

5. 권고사직을 하려고 한다면?(회사)

 

자 이제는 회사입장에서 어떤 직원을 권고사직 하려고 한다면 어떻게 해야 할까요?

 

• 경영 및 조직변경 등 문제라면 말하기가 그나마 낫겠지만, 해당 직원 문제라면 신경이 쓰입니다.

• 사유에 대해 잘 설명하고 일단 퇴직권유를 합니다. 

• 실업급여 및 퇴직금 지급 등에 대한 안내를 하고, 위로금이 있다면 금상첨화입니다.

• 문제는 근로자가 거부할 경우인데 퇴직을 거부하거나 큰 위로금을 요구하는 경우입니다.

• 명확하게 퇴직 의사가 없을 경우, 문제가 되었던 부분에 대해 정확히 객관적인 내용을 서면으로 경고or징계 합니다.

• 경고or징계시 2주나 1달의 유예기간을 둔다고 적시하며, 재발 시 추가징계나 중징계를 예고합니다.

• 절대 퇴사강요나 비슷한 말도 금물입니다. 부당해고 신고가 될 수 있습니다.

• 경험적으로 문제가 있는 근로자는 문제가 잘 고쳐지지 않습니다. 항상 절차가 문제가 되기 때문에 경고-징계-중징계 순서로 사유를 적치하는 방법밖에 없습니다.

• 그 이후에는 징계해고인데 해고는 회사나 근로자나 뒷맛이 좋지 않습니다. 서로 만족하는 것이 Win-Win입니다.

• 이 시점에서는 권고사직 이야기가 잘 통할 수 있습니다.

 

 

6. 실무자가 경험한 권고사직 사례

 

✔ 사례 1: 경영 악화로 인한 구조조정

A기업은 지속적인 적자로 인해 비용 절감이 필요해졌고, 인원을 줄이기로 결정했다. 이에 따라 일부 직원들에게 권고사직을 제안했으며, 회사는 퇴직금 외에 별도의 위로금을 지급하며 동의를 요청했다.

직원들은 실업급여를 받을 수 있도록 권고사직 확인서를 요청했고, 일부는 수락했으며, 일부는 거부하여 다른 직무로 전환되었다.

 

✔ 사례 2: 업무 태도 문제로 인한 권고사직

B직원은 계속된 성과 부진과 근무 태도 불량으로 인해 상사와의 면담이 지속되었다. 회사는 성과 개선을 위한 기회를 제공했으나 변화가 없어 권고사직을 제안했다.

직원은 이를 거부했고, 회사는 정식 징계 절차를 밟아 나갔고 결국 B직원은 추후 면담에서 권고사직에 동의했다.

 

✔ 사례 3: 정년 전 퇴직 유도

C기업은 정년을 앞두었거나 정년이 가까워져 가는 직원들에게 일정 금액의 퇴직 위로금을 추가로 지급하며 권고사직을 유도했다. 거의 대부분의 직원들이 퇴직위로금을 받고 퇴사하였으며, 실업급여도 신청 가능했다.

 

 

 

권고사직은 근로자와 회사 모두에게 민감한 문제이며, 강요될 경우 부당해고로 간주될 수 있습니다.

따라서 근로자는 근로자대로 권고사직에 대한 대처를 잘해야 하며, 회사는 회사대로 적법한 절차에 의해서 권고사직을 진행해야 합니다.