5인 이상 회사 공고로 입사했는데 5인 미만 계약이라면?

채용공고에는 5인 이상이었는데 실제 입사하자 5인미만 관계사 소속으로 계약시키고 업무는 병행한 경우, 부당해고 구제 신청이 가능한지 알아보겠습니다. 실제 발생건 입니다.

 

얼마 전 회사 후배의 친구가 채용 공고에는 일반 회사(A)였는데 출근하자 관계사(B, 5인미만) 계약서를 내밀며, 업무는 A,B 업무를 같이하게 되어 상관없다고 계약을 체결했다고 합니다.

 

약 6개월이 지난 시점에서 계약한 B 회사는 회사가 어려우니 해고한다고 하며, 5인미만이라 해고사유 없이 해고가 가능하다고 했다고 합니다.(실제발생)

 

이렇게 당초 공고와 다른 계약 조건이나 실질 업무가 주어졌다면 어떻게 대응해야 할까요?

이 글에서는 해당 사례를 중심으로, 실질적 업무 관계에 따라 부당해고 구제가 가능한지, 어떤 증거가 필요한지를 정리합니다.

■ 목차

• 채용공고와 실제 계약이 다른 경우, 법적 쟁점은?
• 근로기준법상 '5인 이상' 사업장 의미
• 5인 미만 계약, 5인 이상 업무? 실질 판단 기준
• 부당해고 구제 신청 요건과 절차
• 해고예고수당은 받을 수 있는가?
• 현실적 대응 방안 및 증거 수집 팁

● 채용공고와 실제 계약이 다른 경우, 법적 쟁점은?

많은 구직자들이 채용공고를 기준으로 회사를 신뢰하고 입사를 결정합니다.

특히 "상시 5인 이상 사업장"이라는 문구는 근로기준법상 보호를 기대하게 만드는 중요한 조건입니다.

 

하지만 입사 후 실제 근로계약을 체결할 때, 계약서상 사업장명이 달라지거나 5인 미만의 별도 법인명으로 작성된다면 이는 중요한 법적 문제를 야기합니다.

 

후배 친구의 사례처럼, 본사는 5인 이상이고 관계사는 5인 미만인데, 입사자에게는 관계사 명의로 계약서를 작성하게 하고 실제 업무는 본사와 관계사 전체의 재무 업무를 맡기는 경우가 있습니다.

 

이처럼 공고의 내용과 계약서의 실체가 다르고, 실제 업무 또한 5인 이상 사업장에 걸쳐 이뤄졌다면 이는 위장계약 또는 실질 사업장 은폐로 해석될 수 있습니다.

 

근로자가 공고를 믿고 입사한 이상, 회사는 그 기대와 다른 조건을 일방적으로 부여할 수 없습니다.

하지만 현실은 그렇게 요구해도 안한다고 할 수도 없는게 현실이죠.

 

계약서가 관계사 명의라도, 실제 업무 수행 및 지휘·명령 체계가 본사에 있다면 법적으로는 5인 이상 사업장으로 간주될 여지가 큽니다.

● 근로기준법상 '5인 이상' 사업장 의미

근로기준법은 사업장에 상시 5인 이상 근로자가 있는 경우를 기준으로 핵심적인 보호 조항을 적용합니다.

부당해고 구제신청, 연장·야간근로수당, 휴일근로 보장 등 많은 권리가 이에 포함됩니다.

반면, 5인 미만 사업장은 일부 조항만 적용되어 상대적으로 법적 보호가 약해지는 문제가 있습니다.

 

하지만, 사용자 측에서 일부러 사업장을 쪼개어 인원을 줄이거나,

별도 법인으로 위장하여 근로자 보호를 회피하는 경우가 문제가 됩니다.

이런 경우 대법원과 노동위원회는 형식이 아닌 실질적 운영 형태를 기준으로 판단합니다.

후배 친구의 경우에도

B(5인미만)회사로 어쩔 수 없이 계약은 했지만 업무는 A,B 회사의 업무를 모두 했다고 합니다.

이는 계약과 상관없이 실질적으로 A,B 회사의 업무를 했기 때문에 5인 이상으로 간주될 여지가 큽니다.

 

● 5인 미만 계약, 5인 이상 업무? 실질 판단 기준

✔ 관계사와 본사 구분의 법적 기준

대법원은 다음과 같은 경우를 근로기준법상 동일 사업장으로 보고 있습니다:

• 인사, 노무, 회계 등 관리 기능이 통합 운영됨

• 대표자 또는 실질적 의사결정권자가 동일함

• 자금과 회계 시스템이 일원화되어 있음

• 근로자에 대한 지시·명령 체계가 하나로 통합됨

즉, 계약서상 소속과 관계없이 실제 지휘·명령을 받은 주체가 누구였는지가 중요한 판단 요소입니다.

✔ 주요 입증자료

부당해고 구제신청을 위해 아래와 같은 증거를 확보하는 것이 중요합니다:

[마지막 맨 아래 단락에서 구체적인 증거 수집 팁 참고]

• 5인 이상 본사의 업무를 수행한 증거 (메일, 결재라인, 업무 지시)

• 인사 평가나 출퇴근 관리가 본사에서 이루어진 정황

• 본사 명의의 명함, 사내 시스템 접근기록, 사내 회의 참석 내역

• 재무 업무의 범위와 처리 주체에 대한 기록 (보고서, ERP 기록 등)

• 추가로 채용공고 내용을 가지고 있으면 좋음

● 부당해고 구제 신청 요건과 절차

근로자가 부당해고를 당했다고 판단되면, 해고일로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 구제신청을 해야 합니다.

[원칙적으로 고용노동청이 아닙니다. 부당해고는]

이때 포인트는 다음과 같습니다:

• 계약서상 소속은 5인 미만이라도, 실질적으로 5인 이상 사업장에 근무했다는 점을 입증해야 합니다.

• '사용자'의 실질이 누구인지 밝히는 것이 핵심입니다.

• 업무 지시, 근로 환경, 인사권 행사 주체 등 다각도로 입증 자료 제출이 필요합니다.

구제신청이 받아들여지면,

원직복직 또는 금전보상을 받을 수 있으며, 

원하지 않는 경우 합의에 의해 금전 합의금을 받을 수 있습니다.

 

[함께 보면 도움 되는 글]

• 부당 해고 신고 방법(현직 담당자)
• 부당해고합의금 계산 방법과 실전 팁

부당해고합의금 계산 방법과 실전 팁

● 해고예고수당은 받을 수 있는가?

근로기준법 제26조는 사업장의 규모와 무관하게,

해고 30일 전 예고 의무를 규정하고 있습니다.

30일 전에 해고 예고가 없었다면, 사용자에게 1개월분 통상임금을 청구할 수 있습니다.

 

사용자가 "5인 미만 사업장이라 부당해고가 성립하지 않는다"고 주장하더라도,

해고예고수당은 반드시 지급해야 하는 법적 의무입니다.

따라서 이 부분은 별도로 고용노동부에 임금체불 진정을 통해 해결이 가능합니다.

 

순서상으로도 고용노동부에 '해고예고수당'을 먼저 신고하고,

(그 전에 회사에 먼저 요구합니다.)

그 다음에 고용노동부에 신고하는 것이 좋습니다.[같이 해도 상관 없음]

 

● 현실적 대응 방안 및 증거 수집 팁

• 계약 당시 채용 공고 스크린샷 확보: 5인 이상 사업장으로 유도했다는 정황.
• 업무 이메일/자료 보존: 본사 업무 관련 기록은 핵심 입증자료입니다.
• 출퇴근기록/명함/사내시스템 접근기록: 실제 업무 장소와 소속 확인 가능.
• 근무 중 받은 지시나 평가 자료: 실질적인 사용자 확인 가능.
• 노동 전문가 상담 및 진정 병행: 부당해고 구제신청과 임금체불 진정을 동시에 준비하세요.

해고일이 가까웠거나 이미 지나갔다면, 3개월 이내에 신청해야 구제가 가능하므로 신속한 대응이 중요합니다.

[함께 보면 좋은 글]

• 해고예고수당과 부당해고는 관련이 없다
• 실업급여 받는 중에 부당 해고 합의금을 받았다면
  

실업급여 받는 중에 부당 해고 합의금을 받았다면

---

겉으로는 계약서상 5인 미만 회사 소속이더라도, 실제로는 5인 이상 본사 업무를 수행하며 지휘를 받았다면 근로기준법상 보호 대상이 될 수 있습니다. 특히 채용 공고와 실제 계약 내용이 다르다면 이는 단순한 행정 착오가 아니라 법적 문제로 이어질 수 있습니다.

 

부당해고는 사용자의 형식적 계약만으로 회피할 수 있는 문제가 아니며, 실질적 업무와 지휘 체계를 중심으로 판단됩니다. 이 글이 비슷한 상황에 있는 분들에게 실질적인 도움이 되길 바랍니다. 혹시 주변에 유사한 사례가 있다면, 꼭 이 정보를 공유해 주세요. 지금 당장 증거를 확보하세요.