해고예고수당과 부당해고는 관련이 없다

 

그냥 보면 해고예고수당과 부당해고는 엄청나게 관련 있어 보입니다.

하지만, 얼핏 비슷해 보이는 이 두 개념이 사실은 서로 독립적으로 작용한다는 사실을 모르시는 분이 더 많습니다. 

 

물론 근로자를 위한 글이지만, 오히려 사업주가 봐야 할 글이라고도 생각됩니다.

 

■ 목차

1. 해고예고수당과 부당해고
2. 해고예고수당은 해고 사유와 상관이 없다
3. 해고예고수당과 부당해고는 관련이 없다
4. 부당해고 판결에도 해고예고수당은 지급해야 한다
5. 사업주에게 주는 경각심

 

 

 

1. 해고예고수당과 부당해고

해고예고수당은 근로기준법 제26조에 명시된 규정으로, 사업주가 근로자를 해고할 때 최소 30일 전에 예고해야 하는 의무를 말합니다. 만약 예고 없이 즉시 해고한다면, 근로자에게 30일분 통상임금을 수당으로 지급해야 합니다. 이는 갑작스러운 해고로 근로자가 생계에 타격을 입는 걸 막기 위한 법적 장치입니다.

반면, 부당해고는 해고 사유가 정당하지 않거나, 해고 절차가 법적으로 잘못되었을 때 발생해요. 예를 들어, 사유 없이 해고하거나 소명 기회를 주지 않았다면 부당해고로 인정받을 수 있고, 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 이 두 개념은 해고라는 큰 틀 안에서 얽혀 있지만, 놀랍게도 서로 다른 법적 의미를 가지고 있습니다.

 

다음 단락부터는 당신이 몰랐던 사실들을 알게됩니다.

 

해고예고수당의 사유와 청구 방법을 알고 싶으시면 아래 문서를 꼭 확인하세요!

해고예고수당은 언제 받을 수 있나?

 

 

2. 해고예고수당은 해고 사유와 상관이 없다

 

간단히 말해서 근로자가 잘못을 했던 안 했던, 반대로 해고 사유가 정당하든 안 하든 해고예고수당 지급과는 전혀 상관이 없다는 것입니다.

즉, 해고가 법적으로 문제없는 정당한 경우든, 불법적이든, 사업주가 30일 전에 예고를 하지 않았다면 무조건 수당을 지급해야 합니다. 이는 근로기준법이 근로자의 생계 보호를 최우선으로 삼고 있기 때문입니다.

[이 30일은 그냥 법입니다. 이유가 붙지 않죠]

 

예를 들어, 근로자가 회사 규정을 심각하게 위반해 정당한 징계 사유로 해고된다고 한다면, 이때 사업주가 "징계니까 예고할 필요 없다"라며 바로 해고하면, 정당한 해고라도 해고예고수당을 무조건 지급해야 합니다.

 

이 점은 사업주가 "해고가 정당하니까(근로자가 너무 잘못했으니까) 수당은 안 줘도 된다"라고 착각하기 쉬운 함정입니다. 법은 해고의 정당성과 예고 의무를 별개로 봅니다.

 

 

3. 해고예고수당과 부당해고는 관련이 없다

 

반대로, 정당하게 해고예고수당을 지급했다고 해서 해고가 정당해지는 게 아니라는 사실입니다.

즉, 해고는 해고이고 해고예고수당은 해고예고수당입니다. 이 둘은 전혀 연관성이 있거나 상관이 있는 게 아닙니다.

 

해고를 하면서 대법원 판례(2018. 9. 13. 선고 2017다16778)를 보면, 해고예고수당은 해고의 적법성과는 완전히 별개의 의무라고 명확히 밝히고 있습니다. 즉, 사업주가 수당을 정당하게 잘 지급했더라도, 해고 사유가 모호하거나 절차가 잘못되었다면 당연히 부당해고로 판결받을 수 있습니다.

 

이 판례는 해고예고수당이 "해고에 대한 보상"이 아니라, "예고 없는 해고에 대한 법적 대가"라는 점을 강조합니다. 그러니 사업주는 수당을 지급했다고 안심할 게 아니라, 해고 사유와 절차를 철저히 점검해야 합니다. 이 부분을 간과하면 법적 분쟁에서 큰 손해를 볼 수 있습니다. 

 

 

 

 

4. 부당해고 판결에도 해고예고수당은 지급해야 한다

또 다른 측면으로, 부당해고로 판결이 나더라도 해고예고수당은 여전히 지급해야 한다는 점입니다.

앞서 언급한 것처럼 반복해서 말하면 해고예고수당과 부당해고와는 전혀 관련이 없다는 말입니다.

 

예시를 들어 설명해 보겠습니다.

회사에서 발생하곤 하는 상황입니다.

 

 

A 씨는 회사가 "업무 성과 부족"을 이유로 갑작스럽게 해고당했고, 회사는 해고 당일 A씨에게 해고예고수당 200만 원을 지급했지만, A씨는 해고 사유가 구체적이지 않고 사전 경고나 소명 기회도 없었다며 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 했습니다.

조사 결과, 회사의 해고는 정당한 사유와 절차를 갖추지 못해 부당해고로 판결받았고, A씨는 복직 명령을 받았어요. 여기서 끝이 아니라 회사는 이미 지급한 해고예고수당 외에도 복직에 따른 임금 손실까지 보상해야 했습니다.

결국 사업주는 수당 지급과 복직 이행이라는 이중 부담을 떠안게 됐습니다.

 

이처럼 해고예고수당은 부당해고 여부와 상관없이 독립적으로 지급 의무가 유지됩니다.

 

또 다른 예시를 살펴보겠습니다. 

이 경우가 더 많은 경우입니다.

 

 

B 씨는 부당해고로 인정받아 복직 대신 금전 보상을 선택했습니다. 노동위원회에서 3개월치 임금(약 600만 원)을 보상받았는데, 놀랍게도 이미 받은 해고예고수당(1개월치, 200만 원)은 보상액에서 차감되지 않았습니다.

 

왜냐고요?

법원이 해고예고수당을 "부당해고 보상"이 아닌 "예고 의무 위반에 대한 대가"로 보기 때문입니다.

이 사례는 해고예고수당과 부당해고가 얼마나 독립적인 개념인지 잘 보여줍니다.

 

 

5. 사업주에게 주는 경각심

이 같은 내용을 모르는 사업주도 정말 많습니다.

그래서 수당을 지급하더라도 부당해고로 판결받을 수 있으니, 사유와 절차를 철저히 준비해야 합니다.

 

요즘 세상에 바로 해고하는 경우는 없습니다. 100% 부당해고가 될 것입니다.

아무리 근로자가 잘못을 100번 하고 해고했어도, 그 해고 절차가 제대로 되지 않으면 '부당해고'가 됩니다.

 

사업주로서는 이런 경우 때문에 오히려 억울한 경우도 발생하곤 합니다.

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결국, 해고예고수당과 부당해고는 얼핏 비슷해 보이지만, 법적으로 완전히 별개의 영역으로 작용합니다. 

해고예고수당은 근로자의 생계 보호를 위한 최소한의 안전장치이고, 부당해고는 해고의 정당성과 절차를 판단하는 문제입니다. 

 

사업주는 이 둘을 혼동하지 말고, 수당 지급 여부와 상관없이 해고 과정에서 법적 요건을 철저히 준수해야 합니다. 그렇지 않으면 예고수당 지급과 별개로 부당해고로 인한 추가적인 책임을 떠안게 될 수 있습니다. 

 

근로자와 사업주 모두에게 이 차이를 명확히 이해하는 것이야말로 불필요한 분쟁을 줄이는 첫걸음이 될 것입니다.