정규직 전환 약속해 놓고 말 바꾼 회사, 법적 대응 가능

정규직 전환을 약속해 놓고 입 싹 닦은 회사, 법적으로 책임 물을 수 있습니다. 근로자가 꼭 알아야 할 대응법을 구체적으로 알려드립니다.

 

 

"3개월 수습 후 정규직 전환 포지션입니다."

입사 전 분명히 들은 말이지만,

막상 수습 종료가 다가오자 회사의 태도가 180도 달라집니다.

 

"아직 판단이 어렵네요." 

"현재로는 수습종료 아니면 수습기간을 연장해서 봐야 할 것 같아요."

 

이처럼 정규직 전환을 약속해놓고 어기는 회사, 적지 않습니다.

근로자는 미래를 믿고 수습기간을 버텼는데, 회사는 이제와서 말을 바꿉니다.

이럴 때 어떻게 해야 할까요?

 

대부분이 그냥 체념하거나 확인해보지 않고 포기해 버립니다.

분명히 법적으로 문제 있는 상황일 수 있습니다.

이 글에서는 정규직 전환 미이행 시 법적 대응이 가능한 경우와 그 절차, 증거 수집법까지 실질적으로 설명합니다.

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■ 목차

1. 정규직 전환 약속, 법적으로 효력이 있을까?

2. ‘묵시적 정규직 전환’이 인정되는 경우

3. 이런 경우는 법적 책임 물을 수 있다

4. 회사가 책임지지 않으려 할 때 대처법

5. 회사가 ‘서면 평가 기준’을 근거로 전환 거부한 경우

6. 증거 확보가 가장 중요하다

7. 실제 대응 절차: 진정, 소송, 상담 방법

8. 피해 예방을 위한 실전 조언

1. 정규직 전환 약속, 법적으로 효력이 있을까?

많은 사람들이 착각하는 부분이 있습니다.
“회사에서 정규직 전환을 약속했는데, 이게 법적으로 효력이 있을까?”

결론부터 말하면, 그 약속이 '계약'처럼 받아들여질 수 있다면 법적 효력이 있습니다.

즉, 정규직 전환을 전제로 수습 또는 계약직으로 근무했는데, 회사가 별다른 사유 없이 전환을 거부했다면 근로기준법뿐 아니라 민법상 손해배상도 가능할 수 있습니다.

 

특히 채용공고 등에 ‘정규직 전환형’이 명시되어 있었다면,

회사는 일정한 평가 기준을 통해 근로자를 정규직으로 전환할 의무가 있다고 판단됩니다.

 

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2. ‘묵시적 정규직 전환’이 인정되는 경우

계약기간/수습기간이 끝났는데도 아무 말 없이 계속 근무했다면?
그렇다면 ‘묵시적 정규직 전환’이 이미 이루어졌다고 볼 수 있습니다.

 

대법원 판례에 따르면,

“근로계약 기간이 종료된 이후 별도 계약 없이 동일한 조건으로 근로를 계속한 경우, 정규직 근로자로 인정될 수 있다.”

 

즉, 회사가 특별한 안내나 재계약 없이 계속 일 시켰다면 이미 정규직으로 전환된 것이며,

이후 ‘전환 거부’는 법적으로 인정되지 않습니다.

 

이 이후 수습종료라고 해고시킨다면 회사로서는 손쓸 수 없는 명백한 부당해고로 부당해고구제 신청이 가능하고,

이와는 별도로 30일 이전에 해고라면 <해고예고수당>도 청구할 수 있습니다.

 

또한 정규직 전환 약속을 ‘명확히’ 한 후, 이를 어긴 경우에는 법적 대응이 가능합니다.
다음과 같은 사례는 대표적으로 문제 되는 유형입니다.

• 채용공고에 ‘정규직 전환형’ 명시 → 전환 없이 종료
• 수습 또는 계약직으로 채용하면서 정규직 전환 보장 약속 → 구두든 서면이든 약속
• 평가 기준 없이 ‘당신은 안 됐어요’ 식 해고
• 근무 중 정규직 전환을 미끼로 업무량 과다 요구
• 전환 시기 도래 후 ‘회사 사정’을 핑계로 전환 거부

이런 경우에는 고용노동부에 진정서를 제출하거나, 민사상 손해배상을 청구할 수 있습니다.

3. 회사가 책임지지 않으려 할 때 대처법

회사 측은 보통 “그건 정식 약속이 아니었다”, “당신이 평가 기준을 통과 못 했다”고 말합니다.
그러나 정당한 평가 기준 없이 결과만 통보하는 경우, 근로자에게 책임을 전가하는 수단에 불과합니다.

 

다음처럼 행동하세요.

① 평가 기준을 문서로 요구

② 평가 결과에 대한 기록 요청

③ 회사 내 동료 진술 확보(가능하다면)

 

정규직 전환 약속을 받았다면, 업무능력이 부족하지 않았다는 걸 입증할 필요는 없습니다.

회사 측이 전환 거부 사유를 입증해야 합니다.

 

만약 평가 기준을 문서가 아닌 구두로만 했다면 근로자에게는 더 유리한 상황이 됩니다.

절차상 오류로 부당한 평가가 되어 효력이 상실됩니다.

위에서 말씀드린 것처럼 이 경우 강제로 해고된 경우에도 부당해고가 됩니다.

4. 회사가 ‘서면 평가 기준’을 근거로 전환 거부한 경우

일부 회사는 정규직 전환 거부에 앞서 서면으로 된 평가 기준표를 제시하며,

"이 기준 중 일부를 충족하지 못해 전환이 어렵다"라고 설명하기도 합니다.

 

현실적으로 회사에서 수습기간 중간에 어떤어떤 부분을 보고 있는데 미흡하다고 하거나,

이 부분이 안되면 수습종료가 되어 1달 더 지켜보겠다고 한 후,

최종적으로 후에 전환이 어렵다고 한다면,

정규직 전환이 안된다고 해서 큰 문제는 없을 거라 생각됩니다.

 

그러나,

실제로는 다음 사항들을 반드시 따져봐야 합니다.

 

① 평가 기준의 사전 고지 여부
입사 당시나 수습 초기부터 해당 기준이 있었는지, 설명이 있었는지 확인이 필요합니다. 사후 제시는 정당성이 떨어집니다.

② 평가 기준의 합리성 여부
"조직 친화력 부족"처럼 추상적인 표현만 있다면 객관성 부족으로 법적 효력이 떨어집니다.

③ 실제 평가 기록의 존재 여부
평가표가 존재해도 피드백 기록이나 면담 없이 일방적으로 통보됐다면 부당하게 볼 수 있습니다.

④ 다른 근로자와의 형평성
같은 조건에서 어떤 직원은 전환되고, 어떤 직원은 거부된다면 차별의 문제가 생깁니다.

이러한 요소를 근거로 근로자는 충분히 대응할 수 있습니다.

5. 증거 확보가 가장 중요하다

말만 믿고 일하다가는, 결국 남는 게 없습니다. 다음 증거들을 미리 확보해 두세요.

• 채용공고 캡처 (정규직 전환 문구)
• 근로계약서
• 업무 성과 및 이메일
• 정규직 전환 관련 메신저 대화

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6. 실제 대응 절차: 진정, 소송, 상담 방법

정규직 전환 불이행에 대응하려면 다음 절차를 밟을 수 있습니다.

1. 고용노동부 진정 (온라인 가능)
2. 노동상담소 또는 노무사 상담
3. 민사소송 또는 노동위원회 구제 신청

감정적인 대응보다는, 증거 중심으로 정리해서 제시하는 것이 핵심입니다.

다음에서는 온라인으로 다방면의 진정과 민원신고가 가능합니다.

지금 신고하지 않더라도 한번 어떤내용이 있는지 미리 확인해 보세요.

7. 피해 예방을 위한 실전 조언

• 계약 전, 정규직 전환 여부와 조건을 문서로 요청
• ‘수습 후 전환’이라면 평가 기준을 명확히 확인
• 구두 약속은 문자나 메일로 요약해 남겨두기
• 회사의 말만 믿지 말고, 기록하고 저장하기

좋은 회사는 투명한 조건을 숨기지 않습니다.

말 돌리거나 문서 제공을 꺼리는 회사는 경계하고 증거를 철저히 남겨두세요.

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정규직 전환은 단순한 희망 사항이 아니라, 회사와 근로자 간의 신뢰 계약입니다.
구체적인 약속이 있었고, 평가도 정당하지 않았다면 법적 대응은 충분히 가능합니다.

 

그 회사를 다니지 않게 되더라도 부당해고나 해고예고수당 등을 청구할 수도 있습니다.

그냥 부당하게 흘러가는 상황들을 보고있지 마세요.