수습기간 중 급여, 해고, 복리후생까지, 현직자 입장에서 설명

수습기간 중 해고 및 수습종료, 급여 감액 그리고 복리후생까지 현직자 입장에서 현실적으로 따져보겠습니다.

 

취업을 하게 되면 많은 경우 수습기간을 거치게 됩니다.

하지만 이 수습기간이 정규직 전환을 위한 준비단계인 동시에 법적으로도 중요한 의미를 지닌다는 사실을 알고 계신가요?

 

수습이라는 이유로 근로자가 부당한 대우를 받거나 권리를 침해당하는 사례가 빈번히 발생하고 있습니다.

급여를 적게 받거나, 예고 없이 퇴직을 강요당하는 경우도 많습니다.

 

이 글에서는 현직자 입장에서 수습기간 중 근로자가 반드시 알아야 할 권리, 급여 기준, 해고 요건, 복리후생 차별 여부 등을 정확하게 설명해 드립니다.

실질적인 보호를 받을 수 있도록 실제 사례와 함께 정리했으니 끝까지 읽어보시기 바랍니다.

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■ 목차

1. 수습기간 근로계약서 명시 
2. 수습기간 중 급여: 감액 기준과 위반 사례, 대처법
3. 수습 해고는 어떻게 이루어지나? 절차, 조건, 사례 정리
4. 수습기간 중 복리후생 및 기타 사항

 

1. 수습기간 근로계약서 명시

수습기간은 채용된 근로자의 직무능력과 적응 여부를 평가하기 위해 정해진 일정한 기간입니다.

보통 3개월로 설정되며, 사용자가 근로계약서에 명시해야 효력이 발생합니다.

 

[현직자 조언] 근로계약서에 수습기간이 명시되어 있지 않다면, 정규직 근로계약이 체결된 것으로 간주되며, 수습 해고나 수습조건 적용은 법적 효력이 없습니다.

 

근로기준법상 수습기간이라 하더라도 해당 근로자는 정식 근로자로 간주됩니다. 따라서 4대 보험 가입, 연차 발생, 근로시간 제한 등 기본적인 노동법의 적용을 받습니다.

특히 수습기간도 근속기간에 포함되므로 1년 이상 근무 시 퇴직금 산정에도 포함됩니다.

[간혹 이상한 회사에서는 수습기간에 교육을 위한 시간이었다며, 근속기간에서 빼고 퇴직금을 계산하는 경우도 있는데 무조건 위법입니다.]

 

"근로기준법 제2조(근로시간 정의)
회사의 지휘·명령 하에 있는 시간은 모두 '근로시간'입니다."

 

교육을 받았건 뭘 했건 간에 회사의 지휘/명령 하에 있던 것이라 무조건 근로시간에 포함되면 근속기간에 포함됩니다.

 

하지만 수습기간이라는 이유로 근로계약서를 작성하지 않거나, 명확한 기간을 명시하지 않는 경우가 있는데 이는 명백한 위법행위입니다.

수습은 근로계약의 한 형태이며, 이에 따라 법적 보호가 이루어져야 합니다.

 

 

2. 수습기간 중 급여: 감액 기준과 위반 사례, 대처법

많은 사람들이 수습기간에는 급여를 적게 받아도 된다고 오해합니다.

실제로 일부 회사에서는 수습기간 중 월급을 70~80% 수준으로 삭감하거나 최저임금만 지급하기도 합니다.

 

근로기준법 제55조에 따르면, 수습기간 중이라도 동일한 업무를 수행하고 있다면 동일한 임금이 원칙입니다.

다만 고용노동부 행정해석에 따라 수습기간 3개월 이내에 한해 통상임금의 90%까지 감액 지급이 가능하다고 되어 있습니다.

[통상임금의 90% 지급은 일반적입니다. 물론 요즘에는 100% 지급도 흔합니다.]

 

하지만 이마저도 계약서상 명시돼야 하며, 감액 사유가 합리적으로 설명돼야 합니다.

만약 70% 수준으로 삭감하거나 최저임금만 주는 회사가 있다면 이는 명백한 위법입니다.

 

▶ 사례: 한 스타트업에서 신입 수습사원에게 정규직 초봉 250만 원 대신 대부분이 교육훈련 시간이었기 때문에, 150만 원만 지급하겠다고 통보. 해당 사원은 노동청에 진정서를 제출했고, 회사는 90% 기준 미만 감액에 대해 시정명령을 받음.

 

▶ 대처법: 급여명세서, 근로계약서, 출퇴근기록 등 관련 자료를 확보해 관할 고용노동지청에 신고하면 익명 처리로 진정 접수 가능하며, 위반 사실 확인 시 차액 지급 명령과 과태료 부과가 이루어집니다.

 

아래에서는 고용노동청 온라인 진정신고가 가능합니다.

지금 신고하지 않더라도 한번 들어가셔서 내용 확인만이라도 해보세요.

[고용노동부 온라인 진정서 신청 바로가기]

 

3. 수습 해고는 어떻게 이루어지나? 절차, 조건, 사례 정리

오늘 글에서 가장 중요한 부분입니다.

수습사원이라도 무조건 해고가 가능한 것은 아닙니다.

수습기간 중 해고라도 근로기준법 제26조와 제27조에 따라 정당한 사유와 절차를 따라야 합니다.

 

먼저, 수습기간이 3개월 이내라면 해고 예고(30일 전 통보)는 면제되지만, 해고 자체는 정당한 사유가 있어야 합니다.

단순히 ‘수습이니까’ 또는 ‘맘에 들지 않아서’는 사유가 되지 않습니다.

[해고 예고 30일만 면제되는 것입니다. 다른 것은 동일합니다.]

 

정당한 해고 사유는 반복되는 결근, 지각, 직무 태만, 현저한 업무 부적합 등이 있어야 하며,

이를 문서나 면담 기록 등으로 입증할 수 있어야 합니다.

 

또한 회사가 수습기간 종료 후 근로계약 종료를 통보하려면, 반드시 사전 평가 절차와 결과 통보가 선행돼야 합니다.

이를 문서로 남기지 않고 갑작스럽게 종료를 통보하는 경우, 근로자는 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

 

 

[회사 입장에서 문제가 되지 않으려면,

수습기간 1~2달 쯤에는 사전 평가에 대한 언급을 해줘야 하며,

3달이 되기 전에 문서로 사전 평가 언급한 내용에 대한 평가 결과를 통보하고 수습기간을 종료 시켜야 합니다]

 

▶ 사례: 중견기업 A사는 수습 2개월 차 근로자에게 “더 이상 안 맞는 것 같아”라는 말만으로 퇴사를 요구.

당사자는 별도 면담이나 서면 평가 없이 일방적으로 계약 종료됐고, 중앙노동위원회는 ‘부당해고’로 판정.

 

▶ 대처법:  수습 종료 전에 업무평가서, 면담 내용, 해고 통지 사유가 문서로 제시되지 않는다면 반드시 녹취, 메일 등 증거를 남겨두는 것이 좋습니다.

 

[최근 이 수습기간 종료/해고 문제로 부당해고 신고가 많습니다. 

고용노동청에서도 수습기간 종료시 절차 문제를 중요시 여기기 때문에

그 절차가 맞지 않다면 부당해고로 인정되는 경우가 많습니다.]

 

아래에서는 노동위원회 온라인 부당해고 구제신고가 가능합니다.

지금 신고하지 않더라도 한번 들어가셔서 내용 확인만이라도 해보세요.

※부당해고 신고는 고용노동청이 아닌 노동위원회에 신고합니다.

4. 수습기간 중 복리후생 및 기타 사항

수습기간이라 하더라도 근로기본권은 동일하게 보장됩니다.

하지만 일부 회사에서는 수습사원을 이유로 복리후생 일부를 제한하거나 제외하기도 합니다.

 

예를 들어 식대, 복지포인트, 경조사비, 자녀 학자금 지원 등의 복리후생 항목은 기업의 재량이기 때문에 수습기간 중에는 일부 제한이 있을 수 있습니다.

단, 이는 반드시 사전에 근로계약서나 취업규칙에 명시돼야 하며, 명확한 기준 없이 차별적으로 운영하는 것은 불공정행위로 볼 수 있습니다.

 

▶ 주의할 점:

• 수습사원에게만 식대를 미지급하거나, 휴게 공간 이용을 제한하는 등의 행위는 사실상 차별로 판단될 여지가 있음
• 복리후생에서 제외된 항목은 명확히 고지되어야 하며, 은근히 차별하거나 불이익을 주는 경우 노동위원회에 진정 가능

또한 수습사원도 산업안전보건법상 보호 대상이므로,

교육훈련, 안전장비 제공 등 모든 복무 사항에서 차별이 없어야 합니다.

 

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수습기간은 단순한 시험 기간이 아닌 정식 근로자로서 법적 권리를 보장받는 시기입니다.

회사의 관행이나 설명만 믿지 말고, 관련 법령과 규정을 정확히 이해하고 근로계약서를 꼼꼼히 확인하세요.

 

수습기간 중 불이익을 당하거나 해고 통보를 받았다면, 반드시 관련 서류와 증거를 확보해 대응해야 합니다.

"우리 회사는 이렇게 해오고 있습니다"라는 말은 없습니다.

오직 근로기준법으로만 합니다.

 

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