근로자의 날 출근 시, 수당은 당연하고 대체휴가는 1일이 아닌 반드시 지급받아야 할 수당과 보상휴가 기준을 알기 쉽게 정리했습니다. 노동법상 권리를 확인하세요.
매년 5월 1일은 법정공휴일이 아닌 '근로자의 날'로, 모든 근로자에게 주어지는 유급휴일입니다.
하지만 일부 업종이나 상황에 따라 이날 출근을 요구받는 경우도 있습니다.
이럴 때, 과연 어떤 보상을 받아야 할까요?
근로자의 날도 그냥 '공휴일' 정도로 알고 계신 분들이 많으신데 결론은 '아닙니다'.
근로자의 날은 법정공휴일과 다른 적용을 받고 있습니다.
이번 글에서는 근로자의 날 출근 시 받을 수 있는 수당과 보상휴가의 기준, 회사가 이를 제공하지 않을 경우 어떻게 대응해야 하는지까지, 실무에 유용한 내용을 모두 정리해 드립니다.
목차
근로자의 날은 다르다
근로자의 날은 근로자의 권익 향상과 복지를 위해 제정된 법정 유급휴일입니다.
이는 '근로자의 날 제정에 관한 법률'에 따라 모든 근로자에게 적용되며, 주말이나 공휴일과는 다른 독립적인 휴일로 분류됩니다.
특히 중요한 점은,
주 5일 근무든 주 6일 근무든 관계없이
상시근로자가 5인 미만이든, 1명이든
해당 날은 무조건 유급으로 쉬어야 한다는 것입니다.
근로자의 날이 특별한 이유는 단순히 쉬는 날이기 때문이 아니라, 노동운동의 역사와 의미를 반영한 상징적인 날이라는 점에 있습니다. 1886년 미국 시카고에서 발생한 '8시간 노동제' 시위에서 시작된 노동절 운동을 기념하며, 우리나라에서도 1958년부터 이 날을 국가 차원에서 기념하고 있습니다.
단순한 휴일이 아닌, 노동자의 권리와 투쟁의 역사를 되새기는 날이기에 법적 보호가 강하게 적용되는 것입니다.
적용하는 법률 근거 자체가 다릅니다.
그렇기 때문에 일반적인 공휴일과는 다른 점이 있습니다.
지금부터 그것에 대해 알아보겠습니다.
근로자의 날과 법정공휴일의 차이점
근로자의 날은 '근로자의 날 제정에 관한 법률'에 근거해 지정된 유급휴일이며, 모든 민간 근로자에게 적용됩니다.
반면 법정공휴일은 '관공서의 공휴일에 관한 규정'에 따라 지정되며, 민간 사업장에는 원칙적으로 의무 적용이 아니었습니다.
다만 2023년부터 5인 이상 민간 사업장에도 단계적으로 적용되어 왔습니다.
두 휴일 모두 출근 시에는 통상임금의 150% 수당이 동일하게 적용되지만, 대체휴일 제도에서는 큰 차이가 있습니다.
- 법정공휴일 : 근로자대표와의 서면 합의를 통해 1:1로 대체휴일 부여가 가능합니다. 즉, 공휴일에 출근하고 다른 날 쉴 수 있는 제도가 운영될 수 있습니다.
- 근로자의 날 : 원칙적으로 대체휴일 제도가 없습니다. 그래서, 수당 지급 또는 대체휴일을 하려면 보상휴가 1.5일 제공 외에 '다른 날로 1:1 대체'는 인정되지 않습니다.
회사에서는 이 차이를 모르고 근로자의 날 출근을 다른 날 쉬는 것으로 처리하는 경우,
법적으로 반드시 문제가 발생하기 때문에 구분해서 인지해야 합니다.
[현직자 입장] 이쪽에서 업무 하시는 분들은 아시겠지만, 고용노동부에서 조사가 나와서 서류를 볼 때 1번으로 보는 것들 중에 하나가 5/1 근로자의 날 처리를 어떻게 했느냐입니다.
다른 법정휴일은 잘 보지 않지만 5/1 근로자의 날은 어떻게 처리했는지 분명하게 봅니다.
그만큼 중요한 날입니다.
근로자의 날 출근 시 받을 수 있는 보상
✔ 수당 150% 지급 기준
근로자의 날은 '근로기준법상 유급휴일'이므로,
이날 근로를 했다면 휴일근로에 해당되어 1일분 통상임금 외에 50% 가산된 임금,
즉 총 150%를 받아야 합니다.
예를 들어 시급이 10,000원이라면, 근로자의 날 8시간 일했다면 8시간 x 15,000원 = 120,000원을 받아야 합니다.
단, 이는 기본적으로 유급휴일인 날에 출근했을 경우 적용되며,
무급휴일로 오해해 통상 시급만 지급하는 것은 명백한 법 위반입니다.
연차나 주휴와는 다른 개념이라는 점도 기억해 두세요.
✔ 대체휴가 12시간 부여 기준
회사에서 수당 대신 대체휴가를 선택할 수도 있습니다.
통상 1일 근무 시 8시간이지만, 휴일근로의 가산 개념을 적용해 12시간의 대체휴가를 제공하는 방식입니다.
이 경우 사용자는 반드시 서면 합의로 대체휴가 부여에 대한 동의를 받아야 합니다.
지금 계속 '대체휴가'라고 말하고 있는데, 원칙적으로 대체휴가는 안 되는 거라 대체휴가라고 말하면 안 되고 '보상휴가'라고 말해야 정확할 것 같습니다. 이해를 돕기 위해 그냥 대체휴가라고 말한 것입니다.
보상휴가를 1.5일 지급해야 한다!
수당과 보상휴가 중 선택은 누가 하나?
기본적으로는 근로자의 동의가 우선입니다.
사용자가 일방적으로 보상휴가를 부여하거나 수당만 지급하겠다고 결정해서는 안 됩니다. 고용노동부도 '서면 합의에 의한 보상휴가 사용'을 원칙으로 하고 있습니다.
하지만 통상적으로 회사의 업무상 정당한 업무적인 사유가 있고, 일부 근로자가 아닌 전체 근로자를 대상으로 대체/보상휴가를 진행하면서 근로자 대표와 서면 합의를 한다면, 대체로 그렇게 진행하기는 합니다.
당연히 일부 인원만 수당이 아닌 보상휴가를 사용한다던가, 반대로 일부 인원만 수당으로 지급한다던가 하면 안 될 것이고 직원 동의가 필요합니다.
회사가 아무것도 안 줬다면? 대응 방법
만약 근로자의 날에 출근했는데 수당도, 보상휴가도 없었다면 명백한 위법입니다.
이 경우 아래와 같은 대응 절차를 통해 권리를 회복할 수 있습니다.
- 회사에 정식 요청 : 일단 먼저 회사에 수당 지급을 요청합니다. 메일 등이 좋습니다.
- 노동청 진정 : 요청이 받아들여지지 않는다면 관할 고용노동청에 바로 진정 제기합니다.
- 증거 확보 필수 : 출근 기록, 업무 지시 문자, 급여 내역 등의 증빙자료를 미리 준비합니다.
노동청은 익명 제보도 가능하며,
근로자의 날 같이 법 위반이 명백할 경우 사업주에게 과태료 또는 형사처벌이 내려질 수 있습니다.
다음에서 온라인으로 민원/진정을 신청할 수 있습니다.
(바로 신고를 안 하시더라도 어떤 형태인지 한번 확인해 보세요)
근로자의 날은 단순한 공휴일이 아니라, 근로자의 권리를 상징하는 날입니다.
이 날에 일했다면 반드시 정당한 보상을 받아야 하며, 회사는 이를 선택적으로 지급할 수 없습니다.
혹시라도 그동안 아무런 보상 없이 근로자의 날에 출근하셨다면,
지금이라도 급여명세서와 근로기록을 확인해 보세요.
근로자의 날은 너무 명백하고 중요한 유급휴일입니다.
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